Wat is motivatie?
Motivatie komt van het Latijnse woord movere. Dit betekent zoiets als ‘bewegen’ of ‘verroeren’ Van Dale beschrijft motivatie als de beweegreden of de drijfveer terwijl Wikipedia motivatie beschrijft als datgene wat een individu tot bepaald gedrag drijft. Het ontbreken van een behoefte leidt dan ook tot actie is de veronderstelling. Ik vat motivatie samen als een drijfveer voor het handelen wat zich uit in gedrag om een doel te bereiken.
Waarom is motivatie van belang?
Gemotiveerde medewerkers kunnen zich langduriger en consistenter inspannen voor bepaalde taken of doelen. (Robbins, 2005) Gemotiveerde medewerkers zijn ook productiever (Lata, 2017) Gemotiveerde medewerkers presteren beter en voelen zich ook beter. (Pinder in Broeck, 2013) Kortom, het is voor een organisatie van belang om over medewerkers te beschikken die gemotiveerd zijn.
Welke motivatietheorieën zijn er?
Maslow (1946) beschrijft de eerste motivatietheorie. Hij stelt dat een mens vijf volgordelijke behoeften kent. (fysiologische behoeften, behoefte aan veiligheid, sociale behoefte, behoefte aan respect en behoefte aan zelf zelfverwezenlijking).
Alderfer (1969) ERG theorie vat de vijf categorieën van Maslow samen in drie. (Existentiële, Relationele en Groeibehoeften) Hij stelt dat deze behoeften niet volgordelijk zijn en dat behoeftes op een lager niveau belangrijker worden naarmate een behoefte op een hoger niveau verstoord wordt.
Herzbergs (1959) motivatie-hygiëne theorie kent twee bronnen te weten de motiverende en hygiëne factoren. Motiverende factoren zijn gebaseerd op iemands behoefte aan persoonlijke groei. Denk hierbij aan erkenning, prestaties en verantwoordelijkheid. De hygiëne factoren vertegenwoordigen tekortkomingen van behoeften die leiden tot ontevredenheid. Denk hierbij aan beleid, administratie, toezicht en werkomstandigheden.
Douglas McGregor (1960) beschreef de X en Y theorie. De theorie X gaat er vanuit dat de mens lui is en zoveel mogelijk probeert werk te ontlopen wat leidt tot een autoritaire stijl van leidinggeven. Theorie Y gaat uit van de bereidheid van de mens om te werken en leidt tot een coöperatieve stijl van leidinggeven.
McClelland (1961) baseerde zijn theorie op die van Murray (1938) en ontwikkelde deze verder. Hij stelt dat individuen op bepaalde momenten verschillende concurrerende behoeften hebben die dienen om hun gedrag te motiveren. Dit resulteerde in de prestatie-motivatie theorie weergegeven middels het zogenaamde ijsbergmodel. Die behoeften zijn behoefte aan prestatie, macht, aansluiting en vermijding. Één van deze behoeften is de dominant motiverende drijfveer wat kansen biedt om iemand te kunnen motiveren als je weet welke behoefte dominant is.
Locke en Latham (1990) beschreven de goalsettingtheorie. Het uitgangspunt hierbij is dat medewerkers meer gemotiveerd worden door het stellen van doelen. Door het stellen van duidelijke en uitdagende doelen waarbij taakcomplexiteit voorkomen wordt, commitment aanwezig is en waarbij constructief feedback wordt gegeven stelt de theorie dat medewerkers meer gemotiveerd worden.
Vroom (1964) stelde in zijn verwachtingstheorie dat een doel met waarde nodig is om gemotiveerd te geraken. Motivatie is een meervoudige functie van verwachting, instrumentaliteit en valentie. Verwachting staat voor een inschatting dat de inspanning zal leiden tot een goed resultaat. Instrumentaliteit dat een goede prestatie leidt tot de gewenste uitkomst en valentie is hoe waardevol de beloning wordt ervaren. Vroom (1964) maakt onderscheid tussen de inspanning die medewerkers leveren, hun prestaties en het eindresultaat.
Porter & Lawler (1968) gebruikten de theorie van Vroom (1964) als basis voor hun eigen cognitieve evaluatiemodel. Net als Vroom (1964) concludeerden ze dat motivatie van een persoon wordt beïnvloed door de beloning die hij/zij verwacht te ontvangen voor het voltooien van de taak. Bij de cognitieve evaluatie theorie draait het om de relatie tussen prestatie en tevredenheid. De theorie gaat in op het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie vinden medewerkers de uit te voeren werkzaamheden zelf interessant wat leidt tot een gevoel van tevredenheid. Bij extrinsieke motivatie is de activiteit zelf een middel voor het behalen van een beloning. De activiteit leidt dus niet tot tevredenheid maar de extrinsieke gevolgen van die activiteit wel.
Deci & Ryan (2005) introduceerde de zelfbeschikkingstheorie. Deze theorie is gebaseerd op het idee dat ieder mens handelt vanuit drie psychologische behoeften. Deze zijn autonomie, verbondenheid en bekwaamheid. Je zou kunnen zeggen dat zelfstandig kunnen handelen, ergens bij te behoren of onderdeel van uit te maken en over competenties en beheersing te beschikken om taken die voor de mens van belang zijn uit te voeren, leidt tot motivatie. Zo worden persoonlijkheid, menselijke motivatie en optimaal functioneren aan elkaar verbonden.
Hoe houd je medewerkers gemotiveerd?
Vanuit bovenstaande theorieën zijn er vele methoden om werknemers gemotiveerd te houden. Onderwerpen als duidelijke en concrete doelen, intrinsieke en extrinsieke elementen, bestaan, groei, autonomie, verbondenheid, bekwaamheid, beloning, capaciteiten en vaardigheden, inspanning, rolperceptie, valentie, instrumentaliteit, verwachting, fysiologische behoeften, behoeften aan veiligheid, sociale behoeften, behoeften aan respect, behoeften aan zelfverwezenlijking, zelfontplooiing, erkenning, verantwoordelijkheid en promotie spelen een rol bij motivatie. Voeg hier het feit aan toe dat niet iedereen hetzelfde is en dat behoeftes bij medewerkers kunnen verschillen. De zelfbeschikkingstheorie van Deci & Ryan (2005) geeft goede wetenschappelijke aanknopingspunten hoe de motivatie van medewerkers te beïnvloeden.
Hoe houd je dus medewerkers gemotiveerd? De basis behoeften autonomie, verbondenheid en bekwaamheid zijn positief gerelateerd in relatie tot motivatie. (Van den Broeck et al., 2016)
P.S. Dank je voor het lezen van dit artikel. Ik heb niet de illusie volledig te zijn met bovenstaande opsomming over motivatietheorieën. Ik stel het echter wel op prijs als je dit artikel wil delen. Mijn persoonlijke doel hiermee? Mensen bereiken en aan het denken zetten om bij te dragen aan de ontwikkeling van het individu en zo innovatie te stimuleren. Dit omdat ik ontwikkeling en innovatie van groot belang vind voor de mens en toekomst. Be Strong & act Human!